Anda bilang karyawan tidak punya inisiatif. Saya ingin bertanya: berapa kali Anda mematikan inisiatif mereka?
“Anak sekarang susah diatur.”
“Tidak ada yang punya tanggung jawab.”
“Kalau tidak diawasi, tidak bekerja.”
“Sedikit-sedikit harus bertanya.”
“Tidak ada yang bisa berpikir.”
“Dikasih tanggung jawab malah bikin masalah.”
Kalimat-kalimat ini sangat akrab di telinga owner.
Dan biasanya keluar setelah owner merasa:
“Saya sudah memberikan semuanya kepada mereka.”
Gaji sudah.
Fasilitas sudah.
Training sudah.
Bonus sudah.
Tapi kok?
Tetap saja tidak bisa diandalkan.
Lalu owner mengambil kesimpulan:
“Memang orangnya yang tidak bagus.”
Tunggu.
Jangan terlalu cepat menyalahkan orang.
Coba kita lihat perusahaan Anda dari sisi mereka.
ANDA MINTA MEREKA PUNYA INISIATIF
Tetapi ketika mereka mengambil keputusan sendiri:
“Siapa yang suruh?”
Mereka mencoba cara baru:
“Jangan macam-macam. Ikuti cara saya.”
Mereka melakukan kesalahan:
“Makanya jangan sok tahu.”
Mereka tidak mengambil keputusan:
“Kenapa harus saya terus yang mikir?”
Lalu owner bertanya:
“Kenapa karyawan saya tidak punya inisiatif?”
Jawabannya sederhana.
Karena mereka sudah belajar bahwa inisiatif itu berbahaya.
Lebih aman menunggu.
Lebih aman bertanya.
Lebih aman mengikuti.
Lebih aman tidak mengambil keputusan.
Sebab kalau keputusan benar:
“Memang sudah tugasmu.”
Kalau salah:
“Kenapa kamu berani memutuskan?”
Akhirnya karyawan belajar satu keterampilan penting:
bagaimana caranya tidak disalahkan.
Bukan bagaimana caranya menghasilkan sesuatu.
ANDA INGIN KARYAWAN BERTANGGUNG JAWAB
Tetapi tanggung jawab tanpa kewenangan adalah jebakan.
Manager diberi target.
Tetapi harga tidak boleh diputuskan.
Diberi target penjualan.
Tetapi tidak boleh menentukan strategi.
Diberi tanggung jawab terhadap tim.
Tetapi semua keputusan owner yang ambil.
Diberi target biaya.
Tetapi supplier ditentukan orang lain.
Kemudian ketika target tidak tercapai:
“Manager ini tidak mampu.”
Benarkah?
Atau Anda memberinya tanggung jawab tanpa kekuasaan untuk menjalankannya?
Jangan memberikan seseorang kemudi,
tetapi setiap lima menit Anda merebut setirnya.
Lalu marah karena mobil tidak pernah berjalan lurus.
KARYAWAN TIDAK BISA MEMBACA PIKIRAN OWNER
Ini penyakit lain.
Owner merasa target sudah jelas.
Padahal bagi karyawan belum tentu.
Owner berkata:
“Pokoknya bulan ini harus lebih baik.”
Lebih baik berapa?
Dari sisi apa?
Siapa yang bertanggung jawab?
Kapan harus selesai?
Bagaimana mengukurnya?
Tidak jelas.
Kemudian akhir bulan:
“Kok hasilnya begini?”
Karyawan bingung.
Owner kecewa.
Meeting diadakan.
Suara dinaikkan.
Motivasi diberikan.
Training dilakukan.
Padahal masalah awalnya cuma satu:
targetnya tidak pernah benar-benar jelas.
SOP SUDAH ADA, KATANYA
Ada perusahaan yang punya SOP setebal buku.
Dijilid.
Diberi cover.
Disimpan rapi.
Kalau audit datang, dikeluarkan.
Tetapi di lapangan?
Tidak ada yang membaca.
Orang bekerja berdasarkan kebiasaan.
Kalau orang lama bilang:
“Dari dulu caranya begini.”
Ya sudah.
Begitulah caranya.
Lalu ketika terjadi kesalahan:
“Karyawan tidak mengikuti SOP.”
Pertanyaan yang lebih jujur:
Apakah SOP Anda memang dibuat untuk dipakai, atau hanya dibuat supaya perusahaan terlihat punya sistem?
Karena SOP yang tidak dipakai bukan sistem.
Itu dekorasi administrasi.
REWARD-NYA SALAH, PERILAKUNYA JUGA SALAH
Ini bagian yang sering dilupakan.
Anda ingin karyawan bekerja sama.
Tetapi bonusnya diberikan berdasarkan pencapaian individu.
Jangan heran kalau orang saling berebut customer.
Anda ingin sales mengejar pelanggan berkualitas.
Tetapi komisinya hanya berdasarkan jumlah transaksi.
Jangan heran kalau mereka mengejar transaksi sebanyak-banyaknya.
Anda ingin manager membangun tim.
Tetapi yang dihargai hanya angka pribadi.
Jangan heran kalau manager sibuk mengejar hasil sendiri.
Anda ingin orang menjaga kualitas.
Tetapi yang dipuji hanya kecepatan.
Jangan heran kalau kualitas dikorbankan.
Manusia mengikuti apa yang dihargai perusahaan.
Jangan meminta perilaku tertentu kalau sistem penghargaan Anda justru membayar perilaku yang berlawanan.
JANGAN SURUH ORANG LARI KALAU SEPATUNYA DIKUNCI
Ini yang terjadi ketika perusahaan menuntut kinerja tetapi tidak menyediakan alat kerja.
Target tinggi.
Data tidak tersedia.
Target pelayanan tinggi.
Jumlah orang kurang.
Target penjualan tinggi.
Stok tidak siap.
Target produktivitas tinggi.
Proses kerja berbelit-belit.
Target kepuasan pelanggan tinggi.
Keputusan harus menunggu tiga level atasan.
Lalu karyawan dikumpulkan.
Owner berkata:
“Kita harus bekerja lebih keras!”
Kadang bukan kerja keras yang dibutuhkan.
Yang dibutuhkan adalah menghilangkan hambatan.
ADA KARYAWAN YANG MEMANG TIDAK BAGUS
Tentu ada.
Tidak semua masalah adalah kesalahan sistem.
Ada orang yang malas.
Ada yang tidak jujur.
Ada yang tidak mau belajar.
Ada yang memang salah memilih pekerjaan.
Ada yang sudah dibina berkali-kali tetapi tetap tidak berubah.
Jangan romantis.
Orang seperti itu memang harus ditindak.
Tetapi jangan sampai karena ada beberapa karyawan buruk, Anda membuat kesimpulan:
“Semua karyawan saya memang tidak bagus.”
Dan jangan pula menggunakan alasan:
“Sistem kita sudah bagus.”
hanya karena ada SOP dan struktur organisasi.
Sistem yang bagus bukan yang tertulis.
Sistem yang bagus adalah sistem yang menghasilkan perilaku dan hasil yang diinginkan.
CIRI PERUSAHAAN YANG SISTEMNYA SEHAT
Lihat sederhana saja.
Ketika ada masalah, orang tidak langsung mencari owner.
Mereka tahu:
siapa yang bertanggung jawab.
apa batas kewenangannya.
apa standar kerjanya.
apa yang harus dilakukan.
kapan harus melapor.
Dan yang paling penting:
mereka boleh mengambil keputusan dalam batas yang jelas.
Kalau salah, dievaluasi.
Kalau benar, dihargai.
Kalau tidak tahu, diajari.
Kalau terus-menerus tidak mampu, diganti.
Itulah organisasi.
Bukan tempat semua orang menunggu perintah.
OWNER JUGA HARUS BERANI BERCERMIN
Ada pertanyaan yang jarang ditanyakan kepada owner:
“Apa yang dilakukan perusahaan Anda sehingga orang-orang yang sebenarnya mampu akhirnya menjadi tidak mampu?”
Mungkin:
Anda terlalu sering mengambil alih.
Anda terlalu sering mengubah keputusan.
Anda tidak konsisten.
Anda memberi instruksi lewat WhatsApp tanpa sistem.
Anda mengangkat orang menjadi manager tetapi tidak memberinya kewenangan.
Anda menuntut target tetapi tidak menyediakan sumber daya.
Anda meminta loyalitas tetapi tidak menjelaskan masa depan mereka.
Anda meminta tanggung jawab tetapi tidak memberikan kepercayaan.
Kalau begitu, jangan heran jika orang-orang akhirnya memilih:
diam, menunggu, dan mengikuti.
Mereka sedang beradaptasi dengan sistem Anda.
PERUSAHAAN YANG BAIK BUKAN YANG PUNYA KARYAWAN SUPER
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang membuat orang biasa mampu menghasilkan pekerjaan yang baik secara konsisten.
Ini perbedaan besar.
Kalau perusahaan hanya bisa berjalan ketika memiliki orang-orang luar biasa, berarti perusahaan masih rapuh.
Tetapi jika orang biasa bisa bekerja baik karena:
targetnya jelas,
prosesnya jelas,
alatnya tersedia,
atasannya mendukung,
kewenangannya jelas,
hasilnya diukur,
dan kesalahannya dipakai untuk belajar,
maka perusahaan mulai memiliki sesuatu yang jauh lebih berharga:
Sistem.
TUGAS OWNER BUKAN MEMBUAT KARYAWAN TAKUT
Karyawan takut memang mudah dikendalikan.
Tetapi perusahaan yang hanya berjalan karena ketakutan tidak akan pernah menjadi organisasi yang dewasa.
Owner seharusnya membangun orang yang:
berani berpikir,
berani bertanya,
berani mengambil keputusan,
berani mengatakan ada masalah,
dan bahkan—
berani mengatakan bahwa keputusan owner mungkin salah.
Kalau tidak ada seorang pun di perusahaan yang berani mengatakan:
“Pak, menurut saya keputusan ini kurang tepat.”
maka jangan buru-buru merasa Anda punya tim yang kompak.
Bisa jadi Anda hanya punya tim yang takut.
MAKA, SEBELUM MENGADAKAN TRAINING KARYAWAN…
Coba periksa dulu perusahaan Anda.
Apakah masalahnya memang kemampuan orang?
Atau:
targetnya?
atasannya?
sistemnya?
prosesnya?
kewenangannya?
reward-nya?
budayanya?
atau justru cara owner memimpin?
Karena kalau akar masalahnya ada di sana,
training karyawan hanya akan menghasilkan satu hal:
karyawan yang lebih pintar menghadapi sistem yang tetap buruk.
DAN INILAH BEDANYA TOTAL COACHING
Kami tidak datang dengan asumsi:
“Karyawan Anda harus diperbaiki.”
Kami mulai dengan pertanyaan:
“Apa yang sebenarnya membuat perusahaan ini tidak menghasilkan kinerja yang diharapkan?”
Setelah ditemukan, barulah diputuskan apa yang harus dilakukan.
Mungkin training.
Mungkin coaching.
Mungkin mentoring.
Mungkin perbaikan sistem.
Mungkin perubahan cara memimpin.
Mungkin semuanya.
Karena tujuan akhirnya bukan membuat karyawan menjadi lebih pintar.
Tujuannya membuat perusahaan menjadi lebih mampu.
BUSINESS PUNCHLINE
Jangan terlalu cepat berkata:
“Karyawan saya bodoh.”
Bisa jadi mereka tidak bodoh.
Bisa jadi mereka hanya terlalu lama bekerja dalam sistem yang membuat mereka tidak perlu berpikir.
Dan jangan terlalu cepat berkata:
“Karyawan saya tidak punya inisiatif.”
Tanyakan dulu:
“Berapa kali saya menghukum mereka ketika mereka berinisiatif?”
Karena perusahaan yang sehat tidak membuat manusia sekadar patuh.
Ia membuat manusia mampu.
Dan tugas seorang pemimpin bukan hanya mendapatkan orang-orang hebat.
Tugasnya adalah membangun lingkungan yang membuat orang mampu menjadi hebat.
TOTAL COACHING — IBD
Perbaiki orang jika memang orangnya yang bermasalah.
Perbaiki sistem jika sistemnya yang bermasalah.
Dan kalau keduanya bermasalah, jangan pilih salah satu.
Perbaiki keduanya.
Karena perusahaan tidak tumbuh hanya dari karyawan yang baik.
Perusahaan tumbuh ketika orang yang baik bekerja di dalam sistem yang baik.