Peserta pulang membawa sertifikat. Senin pagi kembali membawa kebiasaan lama.
Ini pemandangan yang terlalu sering terjadi di perusahaan.
Hari pertama training:
semangat.
Hari kedua:
mulai serius.
Hari ketiga:
foto bersama.
Sertifikat dibagikan.
Peserta tersenyum.
Trainer mengatakan:
“Mulai besok kita praktikkan.”
Semua mengangguk.
“Siap!”
Lalu Senin pagi datang.
Masuk kantor.
Buka laptop.
Buka WhatsApp.
Kerja seperti biasa.
Cara menjual kembali seperti dulu.
Cara memimpin kembali seperti dulu.
Cara melayani kembali seperti dulu.
Cara meeting kembali seperti dulu.
Dan tiga hari training yang katanya akan mengubah perilaku…
lenyap dalam tiga jam.
MASALAHNYA BUKAN TRAINING
Jangan salah.
Training yang bagus itu penting.
Orang memang perlu belajar.
Sales perlu belajar menjual.
Manager perlu belajar memimpin.
Customer service perlu belajar melayani.
Supervisor perlu belajar mengelola tim.
Owner perlu belajar membaca bisnis.
Masalahnya bukan pada training.
Masalahnya adalah kita sering berharap training melakukan pekerjaan yang sebenarnya bukan pekerjaan training.
Training memberikan:
pengetahuan,
pemahaman,
keterampilan,
cara baru.
Tetapi training tidak otomatis membuat seseorang:
mau berubah,
berani berubah,
konsisten berubah,
dan mampu menerapkan perubahan ketika kembali menghadapi tekanan pekerjaan.
Itu masalah lain.
DI RUANG TRAINING SEMUA ORANG BISA MENJADI PEMIMPIN
Coba perhatikan.
Di dalam training leadership:
“Seorang pemimpin harus memberi teladan.”
Semua mengangguk.
“Pemimpin harus mendengarkan.”
Angguk lagi.
“Pemimpin harus memberikan feedback.”
Angguk lebih keras.
Semua paham.
Semua setuju.
Bahkan mungkin semua bisa menjelaskan kembali teorinya.
Senin pagi:
anak buah melakukan kesalahan.
Manager emosi.
“Berapa kali saya harus bilang?”
Selesai.
Teori kalah dengan kebiasaan.
Kenapa?
Karena mengetahui tidak sama dengan mampu melakukan.
Dan mampu melakukan pun belum tentu:
mau melakukan secara konsisten.
ORANG TIDAK BERUBAH HANYA KARENA MEREKA SUDAH TAHU
Perokok tahu rokok berbahaya.
Orang yang ingin kurus tahu olahraga penting.
Pengusaha tahu cashflow penting.
Manager tahu delegasi penting.
Sales tahu follow-up penting.
Semua tahu.
Tetapi tahu tidak otomatis melakukan.
Kenapa?
Karena perilaku manusia tidak hanya dibentuk oleh pengetahuan.
Ada:
kebiasaan,
lingkungan,
tekanan,
kepentingan,
ketakutan,
pengalaman,
sistem penghargaan,
dan cara atasan memperlakukan mereka.
Jadi kalau perusahaan ingin perubahan perilaku,
jangan hanya menambah pengetahuan.
Ubah juga lingkungan tempat pengetahuan itu harus dipraktikkan.
TRAINING BISA MEMBERI IKAN
Tetapi siapa yang memastikan ikan itu dimasak?
Ini perbedaan penting.
Trainer mengajarkan.
Peserta belajar.
Tetapi setelah training selesai:
siapa yang melihat apakah dipraktikkan?
Siapa yang memberikan feedback?
Siapa yang mengoreksi?
Siapa yang membantu ketika peserta mengalami kesulitan?
Siapa yang memastikan atasan mendukung?
Siapa yang mengukur hasil?
Kalau tidak ada,
maka perusahaan hanya berharap:
“Semoga setelah training mereka berubah.”
Bisnis tidak seharusnya dijalankan dengan kata:
semoga.
ADA TRAINING YANG SALAH SASARAN
Ini lebih parah.
Perusahaan melihat omzet turun.
Semua sales dikirim training.
Padahal masalahnya:
produk tidak kompetitif.
Atau:
harga salah.
Atau:
lead sedikit.
Atau:
sales tidak punya kewenangan memberikan penawaran.
Atau:
stok sering kosong.
Lalu sales pulang dari training dengan semangat:
“Saya harus closing lebih banyak!”
Besok customer berkata:
“Barangnya kosong.”
Sales bingung.
Ilmunya ada. Sistemnya tidak mendukung.
Maka jangan salahkan training ketika hasilnya tidak muncul.
Bisa jadi perusahaan meminta orang berlari,
tetapi sistemnya memasang rem.
ADA JUGA TRAINING YANG TERLALU UMUM
“Leadership.”
“Motivasi.”
“Teamwork.”
“Service Excellence.”
“Sales.”
Semua bagus.
Tetapi pertanyaannya:
Untuk masalah apa?
Karena perusahaan A dan perusahaan B mungkin sama-sama meminta training leadership.
Tetapi masalahnya berbeda.
Di perusahaan A:
manager terlalu dominan.
Di perusahaan B:
manager tidak berani mengambil keputusan.
Di perusahaan C:
manager pandai secara teknis tetapi tidak mampu mengelola manusia.
Di perusahaan D:
struktur kewenangan tidak jelas.
Satu judul training.
Empat masalah.
Maka materi yang sama tidak selalu menghasilkan hasil yang sama.
Training yang baik dimulai dari masalah yang nyata.
JANGAN AJARI ORANG APA YANG TIDAK AKAN MEREKA GUNAKAN
Ini penyakit training perusahaan.
Materinya banyak.
Slide banyak.
Model banyak.
Peserta mendapat:
10 teori,
15 teknik,
20 tools,
30 tips.
Pulang.
Lupa.
Karena tidak tahu:
“Besok saya harus mulai dari mana?”
Training yang baik bukan yang membuat peserta berkata:
“Wah, materinya banyak sekali.”
Lebih baik peserta berkata:
“Besok pagi saya akan melakukan ini.”
Satu perubahan yang benar-benar dilakukan jauh lebih berharga daripada seratus teori yang hanya disimpan di kepala.
TRAINING HARUS BERAKHIR DI TEMPAT KERJA
Kalau training leadership selesai di hotel,
belum selesai.
Kalau training sales selesai di ruang kelas,
belum selesai.
Kalau training service selesai ketika sertifikat dibagikan,
belum selesai.
Karena tempat sebenarnya untuk menguji training adalah:
lantai toko,
ruang meeting,
telepon customer,
lapangan sales,
gudang,
pabrik,
dan meja kerja.
Di sanalah teori bertemu kenyataan.
Di sana peserta mulai berkata:
“Oh, ternyata sulit juga.”
Bagus.
Itulah awal coaching.
COACHING DIMULAI KETIKA TRAINING BERAKHIR
Training mengatakan:
“Ini caranya.”
Coaching bertanya:
“Sudah kamu lakukan?”
Training:
“Begini cara memberikan feedback.”
Coaching:
“Coba berikan feedback kepada anggota tim Anda.”
Training:
“Begini cara melakukan closing.”
Coaching:
“Mari kita lihat rekaman atau praktik Anda.”
Training:
“Delegasikan pekerjaan.”
Coaching:
“Apa yang masih Anda pegang? Kenapa belum Anda lepaskan?”
Di situlah teori mulai menjadi perilaku.
Coaching membawa orang dari tahu menjadi melakukan.
TETAPI MELAKUKAN PUN BELUM CUKUP
Ada orang yang bisa berubah selama dua minggu.
Kemudian kembali lagi.
Kenapa?
Karena perubahan belum menjadi kebiasaan.
Di sinilah mentoring diperlukan.
Mentor membantu melihat:
apa yang sudah berjalan,
apa yang belum,
apa yang menghambat,
apa yang harus diperbaiki,
dan apa yang harus dilakukan berikutnya.
Bukan sekadar:
“Bagaimana training kemarin?”
Tetapi:
“Apa yang berubah dalam bisnis sejak kita mulai?”
Ini pertanyaan yang jauh lebih penting.
PERUBAHAN MEMBUTUHKAN WAKTU
Perusahaan kadang ingin hasil seperti ini:
Training 2 hari.
Perubahan perilaku 1 minggu.
Omzet naik bulan depan.
Kalau bisa, tentu bagus.
Tetapi manusia tidak bekerja seperti software yang tinggal di-update.
Perubahan membutuhkan:
kesadaran,
latihan,
pengulangan,
feedback,
dukungan,
dan waktu.
Karena itu jangan berhenti ketika trainer pulang.
Justru saat trainer pulang, pekerjaan sebenarnya dimulai.
OWNER SERING MERUSAK HASIL TRAINING
Ini bagian yang mungkin tidak nyaman.
Perusahaan mengajarkan delegasi.
Senin pagi owner berkata:
“Semua keputusan tetap lewat saya.”
Training mengajarkan komunikasi.
Manager mencoba memberi feedback.
Owner memotong:
“Sudah, tidak usah pakai teori begitu.”
Training mengajarkan pelayanan.
Customer service ingin memberi kompensasi kepada customer.
Owner berkata:
“Jangan gampang kasih.”
Lalu tiga bulan kemudian:
“Kok hasil training tidak kelihatan?”
Karena orang tidak akan mempertahankan perilaku baru kalau lingkungan di sekitarnya menghukum perilaku tersebut.
Training bisa mengajarkan perubahan.
Kepemimpinan perusahaan harus memberi izin untuk berubah.
JANGAN MEMINTA ORANG BERUBAH KALAU SISTEMNYA TIDAK BERUBAH
Anda ingin sales melakukan follow-up lebih disiplin.
Bagus.
Tetapi CRM tidak tersedia.
Data customer berantakan.
Target tidak jelas.
Manager tidak pernah mengecek.
Komisi tidak terkait hasil follow-up.
Sulit.
Anda ingin manager melakukan coaching kepada tim.
Bagus.
Tetapi jadwal manager penuh meeting.
Jumlah anak buah terlalu banyak.
Tidak ada waktu.
Tidak ada alat.
Tidak ada indikator.
Sulit.
Anda ingin customer service menyelesaikan komplain.
Bagus.
Tetapi semua keputusan harus menunggu owner.
Tidak mungkin.
Jangan hanya melatih orang.
Beri mereka kondisi untuk berhasil.
TRAINING HARUS PUNYA TARGET PERUBAHAN
Sebelum training dimulai, perusahaan harus bisa menjawab:
“Setelah training ini, apa yang harus berbeda?”
Bukan:
“Peserta memahami leadership.”
Terlalu kabur.
Lebih baik:
“Manager mampu melakukan one-on-one dengan anggota tim minimal dua kali sebulan.”
Bukan:
“Sales memahami teknik closing.”
Tetapi:
“Sales menggunakan teknik discovery dalam setiap proses penjualan.”
Bukan:
“Customer service memahami service excellence.”
Tetapi:
“Waktu penyelesaian komplain turun dari tiga hari menjadi satu hari.”
Sekarang kita bisa mengukur.
Kalau tidak bisa diukur, sering kali perubahan hanya menjadi perasaan.
JANGAN UKUR TRAINING DARI TEPuk TANGAN
Ini sindiran kecil untuk industri training.
Trainer tampil bagus.
Peserta tertawa.
Peserta aktif.
Games ramai.
Foto bagus.
Feedback:
“Sangat inspiratif!”
“Sangat menarik!”
“Materinya luar biasa!”
Bagus.
Tetapi saya ingin tahu satu bulan kemudian:
Apa yang berubah?
Tiga bulan kemudian:
Apa yang berubah?
Enam bulan kemudian:
Apa yang berubah?
Karena trainer bukan dibayar untuk membuat orang senang selama beberapa jam.
Training bisnis seharusnya menghasilkan kemampuan yang dipakai untuk menghasilkan perubahan.
JANGAN KEJAR SERTIFIKAT
Ada perusahaan yang merasa selesai ketika semua peserta mendapatkan sertifikat.
Sertifikat itu penting sebagai bukti bahwa seseorang mengikuti program.
Tetapi sertifikat bukan bukti bahwa:
perilaku berubah,
kemampuan meningkat,
atau bisnis membaik.
Kertas tidak pernah meningkatkan omzet.
Kertas tidak pernah menyelesaikan komplain.
Kertas tidak pernah membangun manager.
Kertas hanya membuktikan satu hal:
Orang itu pernah mengikuti training.
Selebihnya harus dibuktikan di lapangan.
TRAINING YANG MAHAL BUKAN YANG HARGANYA TINGGI
Training paling mahal adalah training yang:
dibayar,
diikuti,
dipuji,
didokumentasikan,
tetapi
tidak mengubah apa-apa.
Karena perusahaan tidak hanya kehilangan biaya trainer.
Perusahaan kehilangan:
waktu orang,
biaya perjalanan,
waktu kerja,
energi,
dan kesempatan untuk memperbaiki masalah.
Jadi jangan bertanya hanya:
“Berapa harga training?”
Tanyakan:
“Berapa nilai perubahan yang diharapkan?”
Itulah cara berpikir pengusaha.
MAKA, APAKAH TRAINING MASIH PENTING?
Sangat.
Tetapi tempatkan ia dengan benar.
Training adalah salah satu alat perubahan.
Bukan seluruh proses perubahan.
Perusahaan yang ingin benar-benar berubah membutuhkan rangkaian:
DIAGNOSIS
Apa masalahnya?
↓
TRAINING
Apa kemampuan yang perlu dibangun?
↓
PRAKTIK
Bagaimana kemampuan itu digunakan?
↓
COACHING
Apa yang menghambat penerapannya?
↓
MENTORING
Bagaimana memastikan perubahan bertahan dan menghasilkan?
↓
MEASUREMENT
Apa yang benar-benar berubah?
Baru kita bisa berkata:
“Program ini berhasil.”
JADI, JANGAN BUANG TRAINING
Yang harus dibuang adalah cara berpikir bahwa training adalah solusi untuk semua masalah.
Kalau orang tidak tahu:
ajari.
Kalau orang tahu tetapi tidak bisa:
latih.
Kalau orang bisa tetapi tidak melakukan:
coach.
Kalau orang sudah melakukan tetapi belum konsisten:
dampingi.
Kalau sistem menghambat:
perbaiki sistem.
Kalau pemimpin menjadi penghambat:
coach pemimpinnya.
Itulah cara perusahaan berubah secara nyata.
DAN ADA SATU HAL YANG HARUS DILAKUKAN SETELAH TRAINING
Jangan bertanya:
“Training-nya bagus?”
Tanyakan:
“Apa yang mulai dilakukan berbeda?”
Lalu seminggu kemudian:
“Masih dilakukan?”
Sebulan kemudian:
“Apa hasilnya?”
Tiga bulan kemudian:
“Apa yang sudah menjadi kebiasaan?”
Enam bulan kemudian:
“Apa dampaknya terhadap bisnis?”
Kalau pertanyaan-pertanyaan itu tidak pernah ditanyakan,
jangan heran kalau training hanya menjadi kenangan.
BUSINESS PUNCHLINE
Training bukan sulap.
Dua hari di ruang kelas tidak akan menghapus kebiasaan bertahun-tahun.
Training memberi orang tahu.
Praktik membuat orang bisa.
Coaching membuat orang melakukan dengan benar.
Mentoring membantu orang bertahan dan berkembang.
Dan sistem perusahaan membuat perubahan itu menjadi kebiasaan.
Jadi ketika training selesai,
jangan tepuk tangan terlalu cepat.
Karena mungkin baru satu bagian kecil yang selesai.
Pekerjaan sebenarnya baru dimulai.
TOTAL COACHING — IBD
Kami tidak melihat training sebagai acara.
Kami melihatnya sebagai bagian dari proses perubahan perusahaan.
Dimulai dari:
diagnosis,
kemudian training yang sesuai kebutuhan,
dilanjutkan coaching,
dan bila diperlukan mentoring serta pendampingan 3–12 bulan.
Karena tujuan kami bukan:
“Peserta selesai training.”
Tetapi:
“Perusahaan mengalami perubahan.”
Training boleh selesai dalam tiga hari.
Tetapi perubahan tidak boleh berhenti di hari ketiga.